En Chile, desde el 1º de abril de 2018, entró en vigor la Ley de Inclusión Laboral para las empresas públicas y privadas que tuvieran 200 trabajadores o más y, a partir del 1º de abril de 2019, para las entidades que tuvieran entre 100 y 199 trabajadores.
La ley 21.015 busca incentivar, tanto en los organismos del Estado como en los privados, la inclusión laboral de personas con discapacidad en igualdad de condiciones, prohibiéndose todo acto discriminatorio por su condición. Las empresas que tengan 100 o más trabajadores deben tener un 1% de empleos reservados para personas con discapacidad (Chile Atiende, 2020).
De acuerdo con la UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura), la inclusión es un enfoque que responde positivamente a la diversidad de las personas y a las diferencias individuales, entendiendo que la diversidad no es un problema, sino una oportunidad para el enriquecimiento de la sociedad, a través de la activa participación en la vida familiar, en la educación, en el trabajo y, en general, en todos los procesos sociales, culturales y en las comunidades.
Desde que entró en vigor la Ley 21.015, las organizaciones chilenas han tenido que enfrentar nuevos desafíos, los cuales deben ser dirigidos por los líderes de las diferentes áreas directivas, es por eso que es importante repasar la importancia de un liderazgo inclusivo, ya que, sin duda, será clave para poder llevar a cabo con éxito este proceso.
¿Cuáles son las principales características de un líder inclusivo?
La empresa Deloitte, una de las consultoras más grandes del mundo, sostiene que un líder inclusivo tiene 6 grandes características, las cuales son: compromiso, valor, conciencia de los prejuicios, curiosidad, inteligencia cultural y colaboración.
El compromiso por mejorar la diversidad y la inclusión, es decir, tratar a todos los miembros del equipo de trabajo de manera justa y respetuosa. Valor de reconocer las limitaciones propias, entendiendo que no siempre tiene la respuesta a lo que se debe cambiar y/o a cómo implementar dichos cambios. Conciencia de los prejuicios, desarrollando plena comprensión de los diferentes tipos de prejuicios personales, así como los estereotipos implícitos en la sociedad para desarrollar medidas correctivas, asegurando situaciones justas. Curiosidad por escuchar diferentes propuestas, demostrando un genuino interés por continuar aprendiendo y mejorando. Inteligencia cultural, valorando las diferencias culturales y las diversidades que ello implica, tomándolo como una oportunidad para aprender de otras culturas. Colaboración, creando equipos de trabajo empoderados, que puedan discernir y desarrollar ideas a partir del aporte de cada uno de los integrantes, creando un clima de confianza en el que todos se sientan a gusto dando su opinión (Understood, n.d.).
Para integrar a una persona con discapacidad a un equipo de trabajo se necesita de un líder inclusivo que sea capaz de generar un espacio en el cual ambas partes se sientan unificados, no se trata de darle tareas distintas, sino de asignarle las mismas tareas, dándole las herramientas necesarias para que puedan realizar.
Un área muy importante en todo este proceso es el de Recursos Humanos, quienes están presentes en varias etapas y trabajan en conjunto con las jefaturas de cada área.
Recursos Humanos en conjunto con la jefatura del área que integrará a una persona con discapacidad debe realizar un análisis del puesto del trabajo, es decir, verificar cuales son las características del postulante que necesitan. Luego, el área de Recursos Humanos se encarga de la publicación de la oferta laboral, la cual debe ser publicada en medios y formatos accesibles para personas con discapacidad. Al momento de la entrevista es posible que se deban considerar otro tipo de evaluaciones ya que las pruebas estandarizadas pueden suponer mayores dificultades para las personas con discapacidad. Es importante que los encargados del área de RR.HH. acudan a expertos para garantizar la accesibilidad de los procesos de reclutamiento y selección (Senadis, 2019).
Pero esto es solo la primera parte, una vez que la persona ya es seleccionada viene una segunda etapa, que es la incorporación al lugar de trabajo. Dadas las necesidades particulares que pueden presentar las personas con discapacidad al ser incluidas laboralmente, es necesario realizar un proceso de acompañamiento y seguimiento para asegurarse que estas necesidades están siendo satisfechas de forma oportuna y eficiente; este proceso tiene tres fases (Senadis, 2019), que son:
- Concientización: son las acciones orientadas a adquirir las competencias necesarias para relacionarse con las personas con discapacidad de manera adecuada y así brindarles los apoyos que requieran.
- Inducción: dándole a conocer al trabajador los elementos centrales de la empresa y las tareas a su cargo. Esta parte permite dar cuenta de los elementos que pueden traer dificultades al trabajador y plantear las posibles adaptaciones.
- Seguimiento: es el proceso de supervisión, evaluación y acompañamiento continuo al trabajador, para comprobar sus resultados y realizar los ajustes necesarios.
Todas las acciones realizadas por el área de Recursos Humanos, para llevar a cabo este proceso de una manera efectiva y tener un impacto positivo en las personas que conforman la empresa, deben ir de la mano con un liderazgo inclusivo por parte de todas las jefaturas de la organización.
Si quieres conocer más acerca de todo lo que involucra ser un profesional del área de Recursos Humanos y ser parte de este cambio que las organizaciones están realizando, te invitamos a participar de nuestra próxima Sesión Online “Rol del líder en procesos de inclusión efectivos” a realizarse el 30 de noviembre.
María José Ramírez D.
Equipo de Branding & PR UTEL Internacional
Referencias
– Chile Atiende. (02 de enero de 2020). Obtenido de https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/55629-ley-de-inclusion-laboral
– Senadis. (2019). Obtenido de https://www.senadis.gob.cl/areas/trabajo/documentos
– Understood. (s.f.). Obtenido de https://www.understood.org/en/workplace/disability-inclusion-work/que-es-el-liderazgo-inclusivo-y-como-ponerlo-en-practica
